Hadassah Wizo Canada Research Institute, Jérusalem, 1990
European Association for Mediated Learning and Cognitive Modifiability, Anvers, 1993
International Center for the Enhancement of Learning Potential, Jérusalem, 1994
International Center for the Enhancement of Learning Potential, Jérusalem, 1996
Université Diègo Portales, Santiago du Chili, 1996
Centre de Recherche Universitaire Interdisciplinaire en Sciences de l'Education, Poitiers, 1997
Ecole Al Jabr, La Nouvelle Tribune, Casablanca, 1998
Fundação Luis Eduardo Magalhães, Salvador, Bahia, Brésil, 2000
Association pour le Développement des Pédagogies de la Médiation, Aix les Bains, 2001
European Association for Mediated Learning
and Cognitive Modifiability
Anvers, Belgique, 1993
L'EXPERIENCE D'APPRENTISSAGE MEDIATISE ET LA MODIFIABILITE COGNITIVE COMME AXES DE REFLEXION DANS LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES EN ENTREPRISE
La fonction ressources Humaines
a plusieurs composantes parmi lesquelles on peut retenir: le
pourvoi des emplois la formation l'organisation du travail et le
management.
En entreprise, les théories de Reuven Feuerstein sont apparues
par le biais de la formation. Après l'expérience des stages on
a pratiqué des bilans. Ils ont montré l'interaction entre les
actions de développement cognitif et un environnement plus large
que celui de la situation formelle de formation. On assiste
aujourd'hui à un élargissement de la fonction formation en
entreprise vers celle de gestion de la compétence. On peut
exactement envisager la même évolution pour les théories de
l'apprentissage médiatisé et de la modifiabilité cognitive.
On se propose maintenant d'utiliser les théories de Reuven
Feuerstein comme grille d'analyse pour la gestion des emplois et
comme repères pour la définition d'organisations du travail
qualifiantes. L'intervention s'articule autour des thèmes
suivants:
- -Présentation des théories de Reuven Feuerstein
- La formation et la mise en oeuvre du Programme d'Enrichissement
Instrumental
- Les fonctions cognitives et l'analyse des compétences
- Elaboration d'une méthode de gestion des compétences en
utilisant les fonctions cognitives comme critères de définition
de passerelle entre emplois
- Les critères de la médiation et la qualification
- Essai de définition au travers des critères de la médiation,
d'organisations du travail permettant l'entretien et
l'amélioration de la qualification
International Center for the Enhancement
of Learning Potential
Jérusalem, Israel, 1994
LA MISE EN OEUVRE DU PEI DANS DES SITUATIONS INDUSTRIELLES
FACTEURS DE REUSSITE D'UNE
ACTION PEI DANS L'INDUSTRIE
Insertion dans un projet global
Projet induisant une rupture Implication de tous les acteurs
Projet pédagogique
Avoir une cible Avoir une évaluation du niveau des stagiaires
Choisir le médiateur
Un environnement d'accueil préparé
DES CHANGEMENTS
Changements d'organisation
Changements de technologie
Changements de qualification
LES ENVIRONNEMENTS MODIFIANTS DANS L'INDUSTRIE
Passage d'organisations statiques à des organisations dynamiques
Passage de personnes adaptées à des personnes adaptables
LA META-ORGANISATION organise la succession des organisations en
vérifiant le respect des critères de la médiation
International Center for the Enhancement
of Learning Potential
Jérusalem, Israel, 1996
EVALUATION A LONG TERME DES EFFETS DE L'UTILISATION DU PROGRAMME D'ENRICHISSEMENT INSTRUMENTAL EN ENTREPRISE
Depuis 1989 le Programme
d'Enrichissement Instrumental est utilisé dans des actions de
formation continue d'adultes. Aujourd'hui le recul parait
suffisant pour se pencher sur les résultats obtenus par cette
méthode.
Au cours de cette conférence on commencera par expliquer les
raisons qui ont conduit à engager ce type d'évaluation. On
distinguera ainsi des motifs spécifiques à l'entreprise tels
l'évaluation de la pertinence de recourir à un outil de
développement cognitif pour préparer des périodes de crise et
des motifs liés au Programme d'enrichissement Instrumental en
apportant une contribution au débat actuel sur son efficacité
sur des publics d'entreprise.
Dans un deuxième temps on établira une rapide monographie des
actions de formation qui constituent le domaine de l'évaluation.
Ensuite on discutera sur les paramètres qui peuvent être pris
en compte pour pratiquer une évaluation du point de vue de
l'entreprise.
Les résultats présentés consisteront pour une part en une
analyse psychométrique réalisée à laide de l'instrument EVAL
(Epreuve de Vidalo à l'Analyse Logique). Cet instrument a été
utilisé en trois passations: une au début de l'application PEI,
une en fin de l'application PEI et une dernière six années plus
tard. L'autre part des résultats sera fondée sur l'analyse des
déroulés de carrière des anciens stagiaires sur la période
comprise entre leur formation et aujourd'hui. Ces résultats
seront comparés aux valeurs correspondantes d'une population de
référence n'ayant pas bénéficié du Programme
d'Enrichissement Instrumental. On présentera ainsi des
progressions salariales et des turn-over internes et externes.
Université Diègo Portales
Santiago du Chili, Chili, 1996
LE TRANSFERT DE L'EXPERIENCE FRANCAISE DE MISE EN OEUVRE DU PROGRAMME D'ENRICHISSEMENT INSTRUMENTAL EN MILIEU INDUSTRIEL AU CHILI
1 Identification des projets
dans lesquels il est utile et important de prévoir du PEI.
2 Le PEI utilisé pour des personnes déjà en entreprise.
3 Le PEI pour aider à l'intégration dans l'entreprise de
chômeurs
4 Le PEI dans les structures éducatives préparant à l'entrée
dans le monde du travail
5 Les partenariats à établir.
6 La formation des formateurs
7 L'ingénierie d'une action de formation incluant l'utilisation
du PEI
8 L'évaluation des personnes et des actions
9 L'analyse cognitive des situations de travail. Présentation de
la méthode d'analyse cognitive des emplois PASSERELLES
Centre de Recherche Universitaire
Interdisciplinaire en Sciences de l'Education
Poitiers, France, 1997
COMPARER LES
METIERS,
Méthodologie d'analyse des compétences
Un des problème rencontré
actuellement par les entreprises pour leur gestion des ressources
humaines est celui de la mobilité professionnelle interne des
salariés. Les changements auxquelles elles sont confrontées
sont tellement divers et brutaux qu'il n'est plus possible de se
limiter aux seules mobilités que l'on peut qualifier
d'habituelles. Il devient nécessaire de trouver de nouvelles
voies et de nouvelles possibilités d'orientation. On ne devrait
plus parler de parcours atypiques, l'inhabituel devient
classique. La mise en oeuvre de tels principes oblige à deux
choses: bien connaître la situation actuelle des métiers
caractériser les différences entre métiers C'est sur ce second
point que se concentrera la communication.
De façon opératoire on a retenu pour décrire les métiers une
formulation contextualisée de la compétence. Ce choix a été
fait car il permet un maximum d'actions en situation
professionnelle (proximité de la formulation et de
l'observation, appropriation facile par le salarié et sa
hiérarchie, déclinaison aisée en processus d'acquisition de
compétences...). Ainsi définie la compétence ne peut pas être
objet de gestion directe. Il faut trouver des critères plus
généraux de comparaison. On a retenu une analyse de la
compétence au travers de deux critères: un critère cognitif un
critère de spécialité disciplinaire Les critères cognitifs
ont été élaborés sur la base de la typologie des fonctions
cognitives déficientes telles qu'elles ont été formulées par
Reuven Feuerstein. Les spécialités disciplinaires sont
organisées sur la base d'un thesaurus associées à des niveaux
d'exercice.
Fundação Luis Eduardo Magalhães
Salvador, Bahia, Brésil, 2000
L'IMPLANTATION DE L'ENRICHISSEMENT INSTRUMENTAL DANS L'INDUSTRIE, L'EXEMPLE FRANCAIS
Les premières applications du
PEI dans l'industrie française remontent à la deuxième moitié
des années 80. C'est à cette époque que les entreprises ont
commencé à être confrontées à des changements importants
pour lesquels les compétences antérieures de leur salariés
n'étaient pas suffisantes en quantité mais surtout en qualité
pour répondre aux nouvelles exigences qui se faisaient jour. Les
systèmes de formation mis en place jusque là ne correspondaient
plus aux demandes. Il leur a fallu trouver de nouvelles voies de
formation plus orientées vers les capacités des individus que
vers les connaissances et les savoir-faire. Les nouvelles
situations économiques se caractérisent par une augmentation de
leur variabilité et il devient donc primordial de préparer des
salariés à savoir changer.
Quand on analyse les types de changements auxquels sont
confrontés les entreprises, on peut, de façon sans doute
réductrice établir une typologie en trois catégories :
Des changements de technologie Des changements d'organisation Des
changements de qualification A partir d'une caractérisation de
chacun de ces changements, il est possible de définir comment
ils sollicitent les capacités d'apprentissage des salariés et
pourquoi le recours à des outils de développement cognitif est
nécessaire.
Comme pour toutes les actions de formation, le recours au
Programme d'Enrichissement Instrumental nécessite la mise en
place d'une ingénierie pédagogique mais à la différence
d'autres actions plus classiques il est nécessaire de respecter
cinq critères d'assurance qualité très spécifiques.
L'évaluation des résultats de l'utilisation du PEI en formation
continue d'adultes est nécessaire mais les résultats sont
rares. L'évaluation présentée a été conduite sur une
période d'application de huit années. On commencera par
discuter les paramètres qui peuvent être pris en compte pour
pratiquer une évaluation du point de vue de l'entreprise. Les
résultats présentés sont fondés sur l'analyse des déroulés
de carrière des anciens stagiaires sur la période comprise
entre leur formation et aujourd'hui. Ces résultats seront
comparés aux valeurs correspondantes d'une population de
référence n'ayant pas bénéficié du Programme
d'Enrichissement Instrumental. On présentera aussi des
progressions salariales et des turn-over internes et externes.
UNEVOC Canada, Unlocking the
human potentiel to learn
Winnipeg, Canda, 2001
Le développement cognitif en formation d'adultes,repères méthodologiques
Les entreprises sont confrontées à des changements majeurs qui viennent solliciter les capacités d'apprentissage de leurs salariés. On peut établir une typologie de ces changements, et de leurs conséquences, selon qu'ils concernent la technologie, l'organisation ou la qualification. Face à ce besoin de capacités d'apprentissage, les entreprises peuvent mener des politiques diverses. Nous privilégierons celle qui consiste à développer les capacités des personnes en place dans l'entreprise. Nous nous intéresserons au rôle que peuvent tenir dans ce processus l'organisation du travail, l'adaptation des méthodes pédagogiques et l'utilisation d'outils de développement cognitif comme le PEI de Reuven Feuerstein. Quinze années d'expérience nous permettent de proposer une méthodologie d'application qui s'appuie sur la mise en œuvre des cinq critères d'assurance qualité suivants : Identifier les changements Inclure l'outil de développement cognitif dans un projet de développement de compétences Constituer une équipe pédagogique Préparer l'environnement Faire appel à des formateurs capables