CONFERENCES

Hadassah Wizo Canada Research Institute, Jérusalem, 1990

European Association for Mediated Learning and Cognitive Modifiability, Anvers, 1993

International Center for the Enhancement of Learning Potential, Jérusalem, 1994

International Center for the Enhancement of Learning Potential, Jérusalem, 1996

Université Diègo Portales, Santiago du Chili, 1996

Centre de Recherche Universitaire Interdisciplinaire en Sciences de l'Education, Poitiers, 1997

Ecole Al Jabr, La Nouvelle Tribune, Casablanca, 1998

Fundação Luis Eduardo Magalhães, Salvador, Bahia, Brésil, 2000

Association pour le Développement des Pédagogies de la Médiation, Aix les Bains, 2001

UNEVOC Canada, Winnipeg, 2001

 

 

 

 

European Association for Mediated Learning and Cognitive Modifiability
Anvers, Belgique, 1993

L'EXPERIENCE D'APPRENTISSAGE MEDIATISE ET LA MODIFIABILITE COGNITIVE COMME AXES DE REFLEXION DANS LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES EN ENTREPRISE

La fonction ressources Humaines a plusieurs composantes parmi lesquelles on peut retenir: le pourvoi des emplois la formation l'organisation du travail et le management.
En entreprise, les théories de Reuven Feuerstein sont apparues par le biais de la formation. Après l'expérience des stages on a pratiqué des bilans. Ils ont montré l'interaction entre les actions de développement cognitif et un environnement plus large que celui de la situation formelle de formation. On assiste aujourd'hui à un élargissement de la fonction formation en entreprise vers celle de gestion de la compétence. On peut exactement envisager la même évolution pour les théories de l'apprentissage médiatisé et de la modifiabilité cognitive.
On se propose maintenant d'utiliser les théories de Reuven Feuerstein comme grille d'analyse pour la gestion des emplois et comme repères pour la définition d'organisations du travail qualifiantes. L'intervention s'articule autour des thèmes suivants:
- -Présentation des théories de Reuven Feuerstein
- La formation et la mise en oeuvre du Programme d'Enrichissement Instrumental
- Les fonctions cognitives et l'analyse des compétences
- Elaboration d'une méthode de gestion des compétences en utilisant les fonctions cognitives comme critères de définition de passerelle entre emplois
- Les critères de la médiation et la qualification
- Essai de définition au travers des critères de la médiation, d'organisations du travail permettant l'entretien et l'amélioration de la qualification

 

 

 

International Center for the Enhancement of Learning Potential
Jérusalem, Israel, 1994

LA MISE EN OEUVRE DU PEI DANS DES SITUATIONS INDUSTRIELLES

FACTEURS DE REUSSITE D'UNE ACTION PEI DANS L'INDUSTRIE
Insertion dans un projet global
Projet induisant une rupture Implication de tous les acteurs
Projet pédagogique
Avoir une cible Avoir une évaluation du niveau des stagiaires
Choisir le médiateur
Un environnement d'accueil préparé
DES CHANGEMENTS
Changements d'organisation
Changements de technologie
Changements de qualification
LES ENVIRONNEMENTS MODIFIANTS DANS L'INDUSTRIE
Passage d'organisations statiques à des organisations dynamiques
Passage de personnes adaptées à des personnes adaptables
LA META-ORGANISATION organise la succession des organisations en vérifiant le respect des critères de la médiation

 

 

International Center for the Enhancement of Learning Potential
Jérusalem, Israel, 1996

EVALUATION A LONG TERME DES EFFETS DE L'UTILISATION DU PROGRAMME D'ENRICHISSEMENT INSTRUMENTAL EN ENTREPRISE

Depuis 1989 le Programme d'Enrichissement Instrumental est utilisé dans des actions de formation continue d'adultes. Aujourd'hui le recul parait suffisant pour se pencher sur les résultats obtenus par cette méthode.
Au cours de cette conférence on commencera par expliquer les raisons qui ont conduit à engager ce type d'évaluation. On distinguera ainsi des motifs spécifiques à l'entreprise tels l'évaluation de la pertinence de recourir à un outil de développement cognitif pour préparer des périodes de crise et des motifs liés au Programme d'enrichissement Instrumental en apportant une contribution au débat actuel sur son efficacité sur des publics d'entreprise.
Dans un deuxième temps on établira une rapide monographie des actions de formation qui constituent le domaine de l'évaluation. Ensuite on discutera sur les paramètres qui peuvent être pris en compte pour pratiquer une évaluation du point de vue de l'entreprise.
Les résultats présentés consisteront pour une part en une analyse psychométrique réalisée à laide de l'instrument EVAL (Epreuve de Vidalo à l'Analyse Logique). Cet instrument a été utilisé en trois passations: une au début de l'application PEI, une en fin de l'application PEI et une dernière six années plus tard. L'autre part des résultats sera fondée sur l'analyse des déroulés de carrière des anciens stagiaires sur la période comprise entre leur formation et aujourd'hui. Ces résultats seront comparés aux valeurs correspondantes d'une population de référence n'ayant pas bénéficié du Programme d'Enrichissement Instrumental. On présentera ainsi des progressions salariales et des turn-over internes et externes.

 

 

 

Université Diègo Portales
Santiago du Chili, Chili, 1996

LE TRANSFERT DE L'EXPERIENCE FRANCAISE DE MISE EN OEUVRE DU PROGRAMME D'ENRICHISSEMENT INSTRUMENTAL EN MILIEU INDUSTRIEL AU CHILI

1 Identification des projets dans lesquels il est utile et important de prévoir du PEI.
2 Le PEI utilisé pour des personnes déjà en entreprise.
3 Le PEI pour aider à l'intégration dans l'entreprise de chômeurs
4 Le PEI dans les structures éducatives préparant à l'entrée dans le monde du travail
5 Les partenariats à établir.
6 La formation des formateurs
7 L'ingénierie d'une action de formation incluant l'utilisation du PEI
8 L'évaluation des personnes et des actions
9 L'analyse cognitive des situations de travail. Présentation de la méthode d'analyse cognitive des emplois PASSERELLES

 

 

 

 

Centre de Recherche Universitaire Interdisciplinaire en Sciences de l'Education
Poitiers, France, 1997

COMPARER LES METIERS,
Méthodologie d'analyse des compétences

Un des problème rencontré actuellement par les entreprises pour leur gestion des ressources humaines est celui de la mobilité professionnelle interne des salariés. Les changements auxquelles elles sont confrontées sont tellement divers et brutaux qu'il n'est plus possible de se limiter aux seules mobilités que l'on peut qualifier d'habituelles. Il devient nécessaire de trouver de nouvelles voies et de nouvelles possibilités d'orientation. On ne devrait plus parler de parcours atypiques, l'inhabituel devient classique. La mise en oeuvre de tels principes oblige à deux choses: bien connaître la situation actuelle des métiers caractériser les différences entre métiers C'est sur ce second point que se concentrera la communication.
De façon opératoire on a retenu pour décrire les métiers une formulation contextualisée de la compétence. Ce choix a été fait car il permet un maximum d'actions en situation professionnelle (proximité de la formulation et de l'observation, appropriation facile par le salarié et sa hiérarchie, déclinaison aisée en processus d'acquisition de compétences...). Ainsi définie la compétence ne peut pas être objet de gestion directe. Il faut trouver des critères plus généraux de comparaison. On a retenu une analyse de la compétence au travers de deux critères: un critère cognitif un critère de spécialité disciplinaire Les critères cognitifs ont été élaborés sur la base de la typologie des fonctions cognitives déficientes telles qu'elles ont été formulées par Reuven Feuerstein. Les spécialités disciplinaires sont organisées sur la base d'un thesaurus associées à des niveaux d'exercice.

 

 

Fundação Luis Eduardo Magalhães
Salvador, Bahia, Brésil, 2000

L'IMPLANTATION DE L'ENRICHISSEMENT INSTRUMENTAL DANS L'INDUSTRIE, L'EXEMPLE FRANCAIS

Les premières applications du PEI dans l'industrie française remontent à la deuxième moitié des années 80. C'est à cette époque que les entreprises ont commencé à être confrontées à des changements importants pour lesquels les compétences antérieures de leur salariés n'étaient pas suffisantes en quantité mais surtout en qualité pour répondre aux nouvelles exigences qui se faisaient jour. Les systèmes de formation mis en place jusque là ne correspondaient plus aux demandes. Il leur a fallu trouver de nouvelles voies de formation plus orientées vers les capacités des individus que vers les connaissances et les savoir-faire. Les nouvelles situations économiques se caractérisent par une augmentation de leur variabilité et il devient donc primordial de préparer des salariés à savoir changer.
Quand on analyse les types de changements auxquels sont confrontés les entreprises, on peut, de façon sans doute réductrice établir une typologie en trois catégories : Des changements de technologie Des changements d'organisation Des changements de qualification A partir d'une caractérisation de chacun de ces changements, il est possible de définir comment ils sollicitent les capacités d'apprentissage des salariés et pourquoi le recours à des outils de développement cognitif est nécessaire.
Comme pour toutes les actions de formation, le recours au Programme d'Enrichissement Instrumental nécessite la mise en place d'une ingénierie pédagogique mais à la différence d'autres actions plus classiques il est nécessaire de respecter cinq critères d'assurance qualité très spécifiques.
L'évaluation des résultats de l'utilisation du PEI en formation continue d'adultes est nécessaire mais les résultats sont rares. L'évaluation présentée a été conduite sur une période d'application de huit années. On commencera par discuter les paramètres qui peuvent être pris en compte pour pratiquer une évaluation du point de vue de l'entreprise. Les résultats présentés sont fondés sur l'analyse des déroulés de carrière des anciens stagiaires sur la période comprise entre leur formation et aujourd'hui. Ces résultats seront comparés aux valeurs correspondantes d'une population de référence n'ayant pas bénéficié du Programme d'Enrichissement Instrumental. On présentera aussi des progressions salariales et des turn-over internes et externes.

 

 

 

 

 

UNEVOC Canada, Unlocking the human potentiel to learn
Winnipeg, Canda, 2001

Le développement cognitif en formation d'adultes,repères méthodologiques

Les entreprises sont confrontées à des changements majeurs qui viennent solliciter les capacités d'apprentissage de leurs salariés. On peut établir une typologie de ces changements, et de leurs conséquences, selon qu'ils concernent la technologie, l'organisation ou la qualification. Face à ce besoin de capacités d'apprentissage, les entreprises peuvent mener des politiques diverses. Nous privilégierons celle qui consiste à développer les capacités des personnes en place dans l'entreprise. Nous nous intéresserons au rôle que peuvent tenir dans ce processus l'organisation du travail, l'adaptation des méthodes pédagogiques et l'utilisation d'outils de développement cognitif comme le PEI de Reuven Feuerstein. Quinze années d'expérience nous permettent de proposer une méthodologie d'application qui s'appuie sur la mise en œuvre des cinq critères d'assurance qualité suivants : Identifier les changements Inclure l'outil de développement cognitif dans un projet de développement de compétences Constituer une équipe pédagogique Préparer l'environnement Faire appel à des formateurs capables